„War for Talents“ (der Wettkampf um die besten Jurist:innen)
Aus Arbeitgebersicht sind Juristen grundsätzlich eine hart umkämpfte Berufsgruppe (sowohl für Kanzleien als auch Unternehmen). Denn nicht nur in wirtschafltichen Hochzeiten, sondern auch in Krisenzeiten ist diese Expertise für alle Sozietäten und Unternehmen unverzichtbar und von hoher Relevanz.
Während sich manche Kanzleien in transaktionsärmeren Zeiten bzgl opportunistischer Hirings etwas zurückhaltend erweisen, zeigt sich der aktuelle Fachkräftemangel nach wie vor aber insbesondere durch die hohe Anzahl an offenen Inhousepositionen.
In Compliance- und Rechtsabteilungen tobt nach wie vor der sogenannte „War for Talents“.
Der Wettbewerb um Talente und das Problem mit der Wechselaffinität
Doch an dieser Stelle wird es nicht einfacher. Eine Kombination aus einer Masse an attraktiven Angeboten, einer bereits lukrativen Ausgangssituation der Juristen und Rechtsanwälte, sowie eine unvorhersehbare und unsichere weltpolitische Lage sorgt dafür, dass sich die persönliche Wechselbereitschaft von Rechtsanwälten und Juristen in Grenzen hält. Schließlich geht mit jedem Wechsel naturgemäß auch immer ein bisschen Risiko einher.
Gute Jurist:innen sind in der Regel bereits in guten Jobs und selten aktiv auf der Suche. Exzellente Kandidaten dürfen wählerisch sein – und sie sind es.
Der Wettbewerb um die juristischen Talente, der All-bekannte „War for Talent“ nahm in den letzten Jahren erheblich zu – bis hierhin keine Überraschung.
Überraschend wird es erst, wenn eine Kanzlei oder Unternehmen durch viel Zeit- und Ressourcenaufwand auf eigenem Wege oder durch gleichermaßen aufwändigen Bemühungen einer juristischen Personalberatung, ein oder mehrere vielversprechende Profile von Kandidaten gewinnt und dann einen schwerwiegenden Fehler begeht – nicht unmittelbar zu reagieren.
Hauptfehler: Kein Fokus, lahme Geschwindigkeit und vor allem fehlende Kommunikation
Es mag auf Anhieb nach keiner großen Sache klingen, sich Zeit zu nehmen, die Profile der Kandidaten zu begutachten bzw. erste Eindrücke zu den Kandidaten intern zu besprechen und gegenüberzustellen. Faktoren, die soweit wichtig für eine nachhaltige Urteilsbildung sowie einen raschen Besetzungsprozess wären.
Das Tagesgeschäft zwingt jedoch viele Arbeitgeber sich nicht auf das Recruiting und den/die Kandidaten zu fokussieren. Hinzukommen allzu oft Urlaube, Krankheitsfälle und schlichtweg ein hoher Workload, die einen Recruitingprozess in die Länge ziehen.
Der erste Fehler besteht jedoch vor allem darin, dass man intern nicht organisch auf die Situation reagiert und z.B. Prozesse situationsbedingt modifiziert, um den Prozess zu verkürzen. Der zweite (und wahrscheinlich noch schwerwiegendere) Fehler liegt darin, dass die Situation nicht transparent an den Bewerber kommuniziert wird.
Als spezialisierte juristische Personalberatung und Headhunter beobachten wir dieses Szenario bei unseren Kunden viel zu oft. Denn leider kann man den Prozess an dieser Stelle höchstwahrscheinlich für gescheitert erklären. Denn Schnelligkeit ist ein entscheidender Faktor im Rahmen der Personalgewinnung von Juristen. Bewerber werten das Nicht-Reagieren eines potenziellen Arbeitgebers intuitiv als Desinteresse an ihrer Person.
Die Psychologie der intuitiven Entscheidung
Intuitive Urteile sind nicht automatisch richtig, aber quasi irreversibel und damit richtungsweisend für den gesamten weiteren Prozess. Denn hier tritt ein Assimilationseffekt ein (Gawronski, Alshut, Grafe, Nespethal, Ruhmland & Schulz, 2002).
Dieser Effekt wirkt signifikant auf weitere neue Verhaltensinformationen. Sprich, eine überfällige Reaktion und ein spät signalisiertes Interesse, werden unter der Annahme beurteilt, dass seitens des Unternehmens kein ernstzunehmendes Interesse besteht – selbst wenn dem eigentlich so ist. Folglich wird der gesamte weitere Verlauf des Prozesses (sollte es noch zu einem kommen) künstlich erschwert – ein mehr als vermeidbarer Fehler.
Der erste persönliche Eindruck zählt – nicht das Employer Branding
Wir müssen davon ausgehen, dass eine Person sich auf eine Vakanz meldet, weil sie sich mit dieser fachlich und persönlich identifiziert und gleichzeitig Wechsel motiviert ist. Bei der Unterstützung des Unternehmens durch eine Personalberatung wurde diese Motivation im Moment der Profilvorstellung akut ausgelöst.
Wichtig ist es, als Unternehmen sodann direkt daran anzudocken, um Interesse und Begeisterung aufrechtzuerhalten. Die ad hoc Reaktion einer Kanzlei und Unternehmen ist unvermeidbar.
Alles andere wird die Wettbewerbsfähigkeit der zu besetzenden Legal-Position beeinträchtigen.
Da hilft auch kein Employer Branding mehr, um den „War for Talent“ für sich zu gewinnen.
Flexibilität ist das A&O
In Anbetracht des umkämpften Markts müssen interne Personalprozesse flexibel und situationsabhängig modifizierbar sein. Eine schnelle Reaktion sowie das Ermöglichen von individuellen Lösungen beispielsweise bei der Terminfindung wird das Interesse und die Motivation des Juristen bestätigen und legt einen fundamentalen Grundstein für einen aussichtsreichen, zielführenden und schlussendlich erfolgreichen Besetzungsprozess für Ihr Kanzlei-Unternehmen dar.
Als spezialisierte Headhunter und Personalvermittler für juristische Positionen unterstützen wir Ihr Unternehmen ganzheitlich. Neben der Suche und Vorstellung geeigneter Kandidaten für Ihre vakante Positionen, beraten wir Sie als Kunden, bei der Gestaltung des individuell passendsten und erfolgversprechendsten, Besetzungsprozesses. Wir bleiben bis zur erfolgreichen Vermittlung nah dran. Durch unsere langjährige Erfahrung in der Personalberatung und im Legal Recruiting, begleiten wir unsere Kunden mit unserer Expertise auch bei der organischen Modifizierung und Anpassung der Strategie inmitten des Prozesses und können ad hoc reagieren.
Die Suche nach den talentiertesten und besten Nachwuchskräften kann im Sinne des Fachkräftemangels, zur Herausforderung für Arbeitgeber werden. Muss es jedoch nicht.
Gerne können wir uns in einem ersten unverbindlichen Gespräch zu Ihrer Ausgangssituation und offenen Legalposition austauschen. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.
Mehr erfahren & weitere Kontaktmöglichkeiten: www.clientsandcandidates.com
