Flexibles Arbeiten & Recruiting von Juristen:
Chance & Herausforderung für Rechtsabteilungen

Es ist schwierig im Rahmen von Stellenanzeigen, Job-Postings etc. als besonders attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen und so Fach- & Führungskräfte für die Rechts- bzw. Complianceabteilung zu gewinnen.

Ein gut durchdachtes Personalmarketing kann hier helfen. Maßnahmen im Personalmarketing wie E-Recruiting über Social Media haben das Ziel, Sie als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer avisierten Legalposition sicherzustellen.

Doch womit kann man punkten? Welche Anforderungen stellen Juristinnen und Juristen heute an der Arbeitgeber hinsichtlich „flexibilität“ und „New Work“? Und wie ist all dies zu kommunizieren? Auf diese Fragen gehen wir in diesem Beitrag mit ein.

Was ist Personalmarketing?

Personalmarketing oder Employer Branding bezeichnet die strategische Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen, um Fachkräfte für ein Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu halten. Dabei geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um potenzielle Bewerber, sprich Mitarbeiter anzulocken.

Personalmarketing im Wandel

Jedoch erlebt die Arbeitswelt mit New Work einen bedeutenden Wandel, der von neuen und flexiblen Arbeitsweisen geprägt ist. Die Stichworte:

• flexibles Arbeiten
• Arbeiten im Homeoffice
• Remote Arbeit
• Hybride Arbeit
• Teilzeitarbeit
• Lebensorientiert
• Projektabhängig
• temporär aus dem Ausland.

Definitionen des Wortindex bzgl. flexiblem Arbeiten und Maßnahmen scheinen endlos. Vor allem seit der Corona-Pandemie haben in Deutschland eine Vielzahl verschiedener Arbeitsmodelle in den Rechtsabteilungen der Unternehmen Einzug gehalten. Es wird mit den unterschiedlichsten Bezeichnungen und Angeboten um sich geworfen, um sowohl internes als auch externes Personalmarketing zu betreiben.

Dass die einzelnen Begriffe und Angebote dabei keine einheitliche Definition aufweisen und dehnbar zu interpretieren sind, macht es weder den anzuwerbenden neuen Mitarbeitern leicht, die passende Marktoption für sich zu identifizieren, noch dem Unternehmen das richtige Arbeitsmodell anzubieten. Dies stellt Führungskräfte und das Personalmarketing vor großen Herausforderungen.

Alle Stellen können flexibel gestaltet werden – aber wie konkret?
Welches Arbeitsmodell ist im Sinne von flexiblen Arbeitszeiten, also das richtige Arbeitsmodell für Unternehmen und Legal Counsel gleichermaßen? Welches ist auf Unternehmensseite so wettbewerbsfähig wie zeitgenössisch und welches wird von Mitarbeitern und potenziellen Arbeitnehmern als attraktiv eingestuft?

Diesen Fragen kann man wohl nur mit der liebsten Antwort eines Legal Counsel begegnen: „Es kommt darauf an“. Denn Unternehmen treffen hier auf eine Vielzahl von An- und Herausforderungen.

Attraktivität erhöhen und Wettbewerbsvorteil sichern: Flexibles Arbeiten wird immer beliebter und ist für den Syndikusrechtsanwalt und für das Anwerben neuer Mitarbeiter ein wichtiger Faktor, um für Sie als attraktiven Arbeitgeber tätig zu werden und als langfristiger Arbeitnehmer zu bleiben.
Ein Unternehmen, das flexible Arbeitszeiten anbietet, kann für jeden potenziellen Mitarbeiter verlockend sein, da es ihm die Möglichkeit gibt, eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.

Die Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitmodells in Ihrem Unternehmen kann zudem auch die Zufriedenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erhöhen sowie die Motivation und Produktivität der Rechtsabteilung verbessern. Das Angebot des flexiblen Arbeitens kann also gewichtige Pluspunkte wie höhere Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuation mit sich bringen und sollte in Zeiten von Fachkräftemangel zu Ihren Zielen gehören.

Kurz gesagt: Arbeiten im flexiblen Model kann ein wichtiger Wettbewerbsvorteil für einen Arbeitgeber sein.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass flexibles Arbeiten nicht für alle Rechts- und Complianceabteilungen geeignet ist und es wichtig ist, die Bedürfnisse der Mitarbeiter und jedes Teams sorgfältig zu berücksichtigen.

Unsere Empfehlung: Individualität als Leitfaden

Als juristische Personalberatung erleben wir in Gesprächen regelmäßig, dass sich viele Mitarbeiter ein Arbeitsmodell wünschen, dass sich individuell ihrem Lebensmodell anpasst. Ein individuell bestimmtes Arbeitsmodell bezieht sich auf die Arbeitszeit, die speziell für die Bedürfnisse und Anforderungen einer bestimmten Person oder einer bestimmten Gruppe von Personen entwickelt wurde.

Die Passung zwischen individuellen Lebens- und Arbeitsmodell ist entscheidend für die subjektiv empfundene Work-Life-Balance und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Jeder Syndikusrechtsanwalt hat dabei unterschiedliche Bedürfnisse und Verpflichtungen, die berücksichtigt werden müssen. Beispielsweise kann ein Elternteil, das kleine Kinder hat, Teilzeitarbeit bevorzugen, um Zeit für die Familie zu haben, während ein anderer Mitarbeiter vielleicht ein Modell bevorzugt, das ihm ermöglicht, von zu Hause aus zu arbeiten. Spiegelbildlich gilt jedoch das gleiche: Andere Juristen wollen vielleicht möglichst viel Zeit in einem Büro verbringen, um ihre anwaltliche Tätigkeit zu verrichten und viel Kontakt zu den Teammitgliedern zu haben.

Es ist wichtig, dass Unternehmen eine Vielfalt an Arbeitsmodellen anbieten, um den Bedürfnissen ihrer Legal Counsel gerecht zu werden und die Mitarbeitenden selbst die Freiheit haben, das Arbeitsmodell mitzugestalten. Auch Personalmarketing muss flexibel bleiben. Basierend auf einer dynamischen Lebensgestaltung und der Unvorhersehbarkeit privater Umstände bedeutet dies, dass das Unternehmen die Arbeitsmodelle regelmäßig an die sich verändernden Bedürfnisse angleicht, um die individuelle Passung für die Einzelnen aufrechtzuerhalten. Auf diese Weise kann eine langfristige Perspektive geschaffen werden.

Recruiting Gamechanger für Unternehmen: Eine Begegnung auf Augenhöhe

Ziel sollte es zudem sein, dass Arbeitsmodelle im Sinne der Arbeitszeit nicht ausschließlich fremdbestimmt werden. Ein fremdbestimmtes Arbeitsmodell kann dazu führen, dass Ihre Arbeitnehmer nicht motiviert sind und nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen. Hierbei gilt es eine Begegnung auf Augenhöhe zu erzielen, um den sowohl privaten wie beruflichen Tätigkeiten unter realistischer Berücksichtigung unternehmerischer Bedürfnisse, gerecht zu werden.

Als juristische Personalberatung erleben wir regelmäßig, dass sich viele Juristen noch in einer Klärungsphase bzgl. des geeigneten Arbeitsmodells befinden. Und aus Erfahrung können wir sagen, dass der Syndikusrechtsanwalt es sehr zu schätzen wissen, wenn Sie hier als Arbeitgeber eine verständnisvolle Unterstützung anbieten können.

Flexibilität: eine Frage der Fairness & Kommunikation

Eine weitere Herausforderung bei der Umsetzung von verschiedenen Arbeitsmodellen ist die Garantie einer gerechten Behandlung aller Mitglieder der Rechtsabteilung. Wenn ein Unternehmen verschiedene Arbeitsmodelle anbietet, sollte sichergestellt sein, dass alle Teammitglieder dieselben Chancen auf Karriereentwicklung sowie persönliche und fachliche Herausforderung haben, unabhängig davon, welches Arbeitsmodell sie wählen.

Es kann schwierig sein, die gleiche Leistungserwartung für sämtliche Legal Counsel beizubehalten, insbesondere, wenn einige Juristen in Teilzeit oder von zu Hause aus tätig sind. Entscheidend ist unseres Erachtens nach, dass Unternehmen hierbei eine faire und transparente Politik für verschiedene Arbeitsmodelle implementieren und gleichfalls entsprechend kommunizieren, um sicherzustellen, dass alle Unternehmensjuristen gleichbehandelt werden.

Home-Office oder Kaffeeklatsch?… Beides!

In vielen Gesprächen erleben wir Rechtsanwälte, die vor allem aufgrund des Wunsches nach Teamwork und einer höheren persönlichen und fachlichen Identifikation mit Ihrem Arbeitgeber, die Rolle des externen Beraters verlassen möchten. Eine Perspektive, die für viele den Charme an einem Wechsel ins Unternehmen ausmacht.

Jedoch kann auch hier flexibles Arbeiten auf eine Herausforderung stoßen. Denn zu oft wird bei aller Flexibilität die soziale Komponente außer Acht gelassen. Das Home Office kann die soziale Komponente beeinflussen, da es die Interaktionen mit Kollegen und Vorgesetzten reduziert. Es kann schwieriger sein, eine belastbare Vertrauensbasis aufzubauen, informelle Gespräche oder Spontankontakte mit Kollegen zu haben, wenn man nicht vor Ort ist. Auch die Teilhabe an Meetings und Teamaktivitäten kann eingeschränkt sein. Dies kann zu Gefühlen der Isolation und zu einem Mangel an sozialer Unterstützung führen, was sich negativ auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und die Motivation auswirken kann.

Empfehlenswert ist, dass Ihr Unternehmen Maßnahmen sicherstellt, dass alle Teammitglieder, die im Home-Office arbeiten, auch weiterhin Teil des Teams bleiben und in den Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten einbezogen werden.

Gemeinsam Perspektiven schaffen

Flexibles Arbeiten etabliert sich mehr und mehr als Standard am deutschen Inhousemarkt. Dies sind gleichermaßen attraktive wie herausfordernde Entwicklungen für Juristen und ebenso für das externe und interne Personalmarketing ihres Unternehmens.

Gerne können wir uns in einem ersten Gespräch zu Ihren individuellen Bedürfnissen an einem geeigneten Arbeitsmodell als Jurist oder Unternehmen austauschen und gemeinsam die Synergien mit den aktuellen oder perspektivischen Marktoptionen ausmachen.

Finden Sie Ihren einheitlichen Ansprechpartner in Sache juristischer Personalberatung mit uns. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.

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