Headhunter General Counsel: Spezialisierte Personalberatung für die Besetzung der obersten Rechtsfunktion
Ein General Counsel besetzt sich nicht über eine Stellenanzeige. Die richtigen Kandidaten sind nicht auf Jobsuche. Wer einen General Counsel sucht, braucht einen Berater, der dieses Segment kennt, vertrauliche Direktansprache leisten kann und das fachliche Vokabular der Zielperson beherrscht.
clients&candidates ist eine von Volljuristen gegründete Personalberatung mit Büros in Köln, Frankfurt und München, die seit vielen Jahren GC- und Chief-Legal-Officer-Positionen im deutschsprachigen Raum besetzt — schwerpunktmäßig für reife Mittelständler, SDAX- und MDAX-Unternehmen.
David Schwab
E-Mail senden
Tel.: +49 1719335886
Die Rolle des General Counsel — warum die Besetzung schwieriger ist als jede andere im Legal-Bereich
Ein General Counsel ist die oberste und zentrale Rechtsfunktion im Unternehmen. Er berichtet direkt an CEO / CFO oder Vorstand, sitzt in der Geschäftsleitung oder im erweiterten Führungskreis, verantwortet die gesamte Rechtsabteilung — von Commercial über M&A bis Litigation und Compliance — und ist in vielen Häusern auch operativ verantwortlich für Themen, die im engeren Sinne nicht „kern-juristisch“ sind: Governance, Krisenkommunikation, Risikomanagement, ESG.
Das Anforderungsprofil ist entsprechend komplex. Ein guter GC muss:
- fachlich tief sein — Volljurist, in der Regel mit beiden Staatsexamen und mindestens einem Jahrzehnt Berufserfahrung, oft mit Großkanzlei- und Inhouse-Hintergrund kombiniert
- strategisch arbeiten — die Rechtsfunktion als Business-Partner aufstellen, nicht als reaktiver Dienstleister
- operativ führen — ein Team führen und weiterentwickeln, Budget, Karriereentwicklung, Outside-Counsel-Steuerung
- kulturell anschlussfähig sein — was in einem inhabergeführten Mittelständler völlig andere Anforderungen stellt als in Konzernen mit institutionellen Investoren
Die Folge: Die Kandidatenmenge ist klein. Im deutschsprachigen Raum gibt es eine vergleichsweise kleine Kandidatenmenge im niedrigen vierstelligen Bereich, die als GC für ein größeres Mittelstandsunternehmen oder einen SDAX/MDAX-Konzern in Frage kommen — und die Mehrzahl davon ist nicht wechselbereit. Genau hier setzt Executive Search an: aktive Direktansprache, vertrauliche Gespräche, Marktkenntnis und Erfahrung als Sparringspartner.
Headhunter für Juristen David Schwab von der spezialisierten Personalberatung für Juristen clients&candidates. Die Headhunter für Juristen
Wann ein Unternehmen einen Headhunter für die GC-Besetzung einschalten sollte
Nicht jede GC-Vakanz braucht externe Unterstützung. Aber es gibt vier Konstellationen, in denen unsere Mandanten uns typischerweise einschalten.
Neubesetzung nach Abgang des Amtsinhabers
Der bisherige GC wechselt zu einem anderen Unternehmen, geht in den Ruhestand oder wird intern in eine andere Position bewegt. Die Position ist eine Schlüsselrolle. Hierfür darf nicht der Erstbeste genommen werden, weil eine Fehlbesetzung über Jahre nachwirkt — sowohl im Team als auch in der Wahrnehmung der Geschäftsleitung.
Erstbesetzung einer neu geschaffenen Position
Ein Unternehmen wächst aus der Phase heraus, in der die Rechtsabteilung „mitläuft“, und schafft erstmals eine eigenständige GC-Position. Hier geht es nicht nur um die Besetzung, sondern um das Design der Rolle: Welche Themen pressieren? Welche Zukunftspläne hat das Unternehmen? Welche Berichtslinie? Welches Mandat? Welche Befugnisse? Welche Vergütungsstruktur? In dieser Phase ist der Berater so viel Sparringspartner wie Vermittler.
Nachfolgeregelung unter Vertraulichkeit
Der amtierende GC soll abgelöst werden — entweder, weil er nicht mehr passt, ein anderes fachliches Profil gesucht wird oder weil ein längerfristig geplanter Generationenwechsel ansteht. Die Suche muss vertraulich bleiben, auch innerhalb der eigenen Rechtsabteilung. Stellenanzeigen scheiden aus, und auch eine offene Suche über das Netzwerk birgt Risiken. Direktansprache durch einen externen Berater ist hier das einzige tragfähige Vorgehen.
Besetzungen mit besonderem Profil
Manche Mandate haben einen Spezialprofil-Anteil, der den Kandidatenmarkt zusätzlich verengt — etwa eine GC-Position in einem regulierten Umfeld (Energie, Pharma, Finanzen) mit gleichzeitiger Verantwortung für Compliance, oder eine internationale Position mit Sitz in Deutschland und Reporting an eine US- oder UK-Konzernmutter. Solche Profile brauchen Berater, die die kleine Schnittmenge an Kandidaten überhaupt identifizieren können.
Der General Counsel Suchprozess bei clients&candidates
Ein GC-Mandat läuft bei uns in vier Phasen. Die Gesamtdauer von Kick-off bis Vertragsunterzeichnung liegt typischerweise bei 12 bis 16 Wochen — mit einem signifikanten zeitlichen Aufwand am Anfang (Briefing) und am Ende (Vertragsgestaltung), weil beide Phasen über Erfolg oder Misserfolg der Besetzung entscheiden.
Phase 1
Tiefen-Briefing mit den Entscheidern
Ein GC-Mandat steht oder fällt mit dem Briefing. Wir verbringen in der Regel zwei bis vier Stunden mit den entscheidenden Personen — CEO, CFO, oft Aufsichtsratsvorsitzender, ggf. HR-Direktor. Dabei klären wir nicht nur das fachliche Anforderungsprofil, sondern die kulturellen und politischen Rahmenbedingungen, die die Position prägen: Wie ist die Beziehung zwischen Vorstand/Geschäftsführung und Rechtsabteilung historisch gewachsen? Welche Themen brennen aktuell — und sind sie Stärken oder Schwächen der bestehenden Aufstellung? Wo gab es in der Vergangenheit Reibung mit Vorgängern, und warum? Wer sind die internen Stakeholder, mit denen der neue GC eng zusammenarbeiten muss — und wie sind deren Erwartungen?
Phase 2
Marktanalyse, Direktansprache und strukturierte Erstgespräche
Wir sprechen jeden Kandidaten persönlich an — telefonisch, nicht per Massenmail. Die Erstansprache ist diskret: Wir nennen Branche und ungefähre Unternehmensgröße, aber nicht den Mandantennamen. Den geben wir erst frei, wenn beide Seiten grundsätzliches Interesse signalisieren und eine Vertraulichkeit vereinbart ist. Kandidaten mit Interesse durchlaufen ein strukturiertes Interview. Wir prüfen Motivation, Wechselgründe, Vergütungsvorstellungen, fachliche Passung und kulturelle Anschlussfähigkeit. Aus dieser Phase entsteht die Shortlist.
Phase 3
Shortlist-Präsentation, Interviews, Vertragsverhandlung und Onboarding-Brücke
Die Shortlist umfasst typischerweise drei bis fünf Kandidaten. Jeder Kandidat erhält ein schriftliches Kandidatenprofil mit Lebenslauf, Interview-Zusammenfassung und unserer Einschätzung. Nach den Erstinterviews fokussiert sich der Prozess auf in der Regel ein bis zwei Finalkandidaten. In dieser Phase ist unsere Rolle die des Moderators: zwischen den fachlichen Anforderungen des Mandanten, den Vergütungserwartungen des Kandidaten, der Vertragsgestaltung (Handlungsvollmachten, Boni, Altersversorgung, ggf. D&O-Themen) und der internen Abstimmung zwischen Vorstand und Aufsichtsrat.
Ihr direkter Ansprechpartner für General Counsel Besetzungen
David Schwab
E-Mail senden
Tel.: +49 1719335886
Was eine spezialisierte Boutique von einer großen Search-Firma unterscheidet
Der GC-Markt wird in Deutschland von einer überschaubaren Zahl ernsthafter Anbieter bedient. Drei Unterschiede prägen die Erfahrung der Mandanten am stärksten:
Berater mit juristischem Hintergrund — nicht Personaler mit Branchenfokus
Unsere Berater im High-end Legal-Segment haben einen juristischen Background und/oder mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung im Legal Executive Search. Der Unterschied wird in zwei Situationen spürbar: in der ersten Stunde des Kandidatengesprächs und in der Diskussion mit dem Mandanten über Anforderungsprofile.
Wiederholungsmandate als Qualitätsindikator
Ein nicht unwesentlicher Teil unserer Mandate kommt von Mandanten, mit denen wir bereits gearbeitet haben — entweder direkt (Folgebesetzung, Team-Aufbau) oder über Empfehlung in deren Netzwerk. Für eine GC-Suche, bei der jede einzelne Besetzung zählt, ist das ein belastbares Signal: Die Mandanten geben uns die Folgesuche nicht, weil unser Prozess effizient ist, sondern weil der eingesetzte Kandidat nach Jahren noch im Haus ist und liefert.
Fokus auf Mittelstand, SDAX, MDAX — bewusst nicht DAX
DAX-Konzerne arbeiten mit den globalen Playern. Dort konkurrieren wir nicht. Unser Markt sind reife Mittelständler bis 100.000 Mitarbeiter, SDAX- und MDAX-Unternehmen. In diesem Segment kennen wir die Häuser, die Kulturen und einen relevanten Teil der GC-Kandidatenmenge persönlich. Das ist eine Tiefenkompetenz, die ein globaler Generalist in unserer Erfahrung nicht aufbaut, weil sein Geschäftsmodell andere Größenordnungen verlangt.
Ausgewählte Inhouse-Referenzen
clients&candidates ist von Volljuristen gegründet und die hochspezialisierte Personalberatung für den Rechtsmarkt (Legal & Compliance) sowie der Personalberatung im Bereich Steuerrecht. Alle Berater verfügen über jahrelange Expertise in der Personalvermittlung von Steuer-, Finance-, Compliance- und Rechtsspezialisten.
Häufig gestellte Fragen zur General Counsel – Besetzung
Vom Kick-off bis zur Vertragsunterzeichnung liegen wir typischerweise bei 12 bis 16 Wochen. In komplexen Fällen (sehr spezifisches Profil, hohe Vertraulichkeit, mehrstufige Gremienentscheidungen auf Mandantenseite) kann sich der Zeitraum entsprechend ausdehnen. Wir kommunizieren in der Briefing-Phase eine realistische Erwartung — schnelle Versprechen sind in unserer Erfahrung ein Warnsignal, kein Qualitätsmerkmal.
Das Honorar bemisst sich anteilig an der Jahres-Fixvergütung der besetzten Position. Bei Hybrid-Mandaten wird ein Teil als Festanteil bei Mandatserteilung gezahlt, der Hauptteil erfolgsabhängig. Konkrete Konditionen klären wir nach dem unverbindlichen Erstgespräch und dem Positionsbriefing.
Vertraulichkeit ist bei GC-Mandaten die Grundregel, nicht die Ausnahme. Wir nennen den Mandantennamen in der Kandidatenansprache erst, wenn der Kandidat grundsätzliches Interesse zeigt und Vertraulichkeit vereinbart ist. Bei besonders sensiblen Mandaten — etwa Nachfolgeregelungen unter Ausschluss des aktuellen Amtsinhabers — besprechen wir individuelle Vertraulichkeitsarchitekturen.
DAX-Konzerne werden in der Regel von den global aufgestellten Search-Firmen betreut. Unser Schwerpunkt liegt auf Mittelstand, SDAX und MDAX. In Einzelfällen prüfen wir DAX-Mandate, wenn die Konstellation passt — die Regel ist es nicht.
Häufig ja. Der typische Auslöser ist ein Wachstumsschritt — internationale Expansion, M&A-Aktivität, Vorbereitung eines IPO oder einer Übernahme, regulatorische Komplexität. Wir beraten in solchen Fällen oft mehrere Monate vor der eigentlichen Besetzung mit, um Rolle, Berichtslinie und Vergütungsrahmen sauber zu definieren. Die Erstbesetzung einer GC-Position ist die anspruchsvollste Form der GC-Suche — weil sie nicht nur das Profil, sondern auch die Position selbst gestaltet.
Drei Punkte, die wir Mandanten ehrlich mitgeben — auch wenn sie für uns sprechen:
Erstens, fachlicher Hintergrund des Beraters: Ein Berater ohne juristisches Verständnis wird in GC-Gesprächen nicht ernst genommen. Fragen Sie konkret nach den Lebensläufen der zuständigen Berater.
Zweitens, Referenzbreite im richtigen Segment: Eine Boutique mit zwanzig DAX-Mandaten im Jahr ist für eine Mittelstands-GC-Suche nicht die richtige Adresse — und umgekehrt. Fragen Sie nach den letzten fünf vergleichbaren Mandaten.
Drittens, Bereitschaft, von Mandaten abzuraten: Ein guter Berater wird Ihnen offen sagen, wenn er Ihre Position für nicht-besetzbar hält, weil das Profil im Markt nicht existiert oder das Honorar unter dem Niveau des Mandats liegt. Wer alles annimmt, liefert selten Qualität.
Für Kandidaten: GC-Positionen im Mittelstand und in börsennotierten Unternehmen
Wenn Sie als General Counsel, Chief Legal Officer oder Head of Legal selbst aktiv im Markt schauen — oder Ihre Optionen vertraulich sondieren möchten — sind wir auch für Sie der richtige Ansprechpartner. Wir führen vertrauliche Karrieregespräche, geben Marktüberblicke zu Vergütung, Karrierewegen und Unternehmensprofilen, und stellen bei passender Gelegenheit den Kontakt zu konkreten Mandaten her.
Kontaktformular
Wenn Sie eine GC-Vakanz in Ihrem Unternehmen vor sich haben — oder eine vertrauliche Markteinschätzung vor der Entscheidung suchen — sprechen wir gerne mit Ihnen.
Das Erstgespräch ist diskret, unverbindlich und kostenfrei.
David Schwab
Bevor David Schwab in die Personalberatung wechselte, war er zunächst selbst als Anwalt tätig. Nach mehreren Jahren im Legal Recruitment hat er clients&candidates mitgegründet. Er berät Unternehmen ganzheitlich bei der Verstärkung des Legal & Compliance Bereichs über alle Senioritäten hinweg – vom (Senior) Legal Counsel bis hin zum General Counsel.