Es ist schwierig, im Rahmen von Stellenanzeigen, Job-Postings etc. als besonders attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen und so Fach- und Führungskräfte für die Rechts- bzw. Complianceabteilung zu gewinnen.
Ein gut durchdachtes Personalmarketing kann hier helfen. Maßnahmen im Personalmarketing wie E-Recruiting über Social Media haben das Ziel, Sie als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die Wettbewerbsfähigkeit Ihrer avisierten Legalposition sicherzustellen.
Doch womit kann man punkten? Welche Anforderungen stellen Juristinnen und Juristen heute an Arbeitgeber hinsichtlich Flexibilität und New Work? Und wie ist all dies zu kommunizieren? Auf diese Fragen gehen wir in diesem Beitrag ein.
Was ist Personalmarketing?
Personalmarketing oder Employer Branding bezeichnet die strategische Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen, um Fachkräfte für ein Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu halten. Dabei geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um potenzielle Bewerber anzulocken.
Personalmarketing im Wandel
Jedoch erlebt die Arbeitswelt mit New Work einen bedeutenden Wandel, der von neuen und flexiblen Arbeitsweisen geprägt ist. Die Stichworte:
- flexibles Arbeiten
- Arbeiten im Homeoffice
- Remote Arbeit
- Hybride Arbeit
- Teilzeitarbeit
- Lebensorientiert
- Projektabhängig
- temporär aus dem Ausland
Definitionen des Wortindex bezüglich flexiblem Arbeiten und Maßnahmen scheinen endlos. Vor allem seit der Corona-Pandemie haben in Deutschland eine Vielzahl verschiedener Arbeitsmodelle in den Rechtsabteilungen der Unternehmen Einzug gehalten. Es wird mit den unterschiedlichsten Bezeichnungen und Angeboten um sich geworfen, um sowohl internes als auch externes Personalmarketing zu betreiben.
Dass die einzelnen Begriffe und Angebote dabei keine einheitliche Definition aufweisen und dehnbar zu interpretieren sind, macht es weder den anzuwerbenden neuen Mitarbeitenden leicht, die passende Marktoption für sich zu identifizieren, noch dem Unternehmen, das richtige Arbeitsmodell anzubieten. Dies stellt Führungskräfte und das Personalmarketing vor große Herausforderungen.
Alle Stellen können flexibel gestaltet werden – aber wie konkret?
Welches Arbeitsmodell ist im Sinne flexibler Arbeitszeiten das richtige Arbeitsmodell für Unternehmen und Legal Counsel gleichermaßen? Welches ist auf Unternehmensseite so wettbewerbsfähig wie zeitgenössisch und welches wird von Mitarbeitenden und potenziellen Arbeitnehmern als attraktiv eingestuft?
Diesen Fragen kann man wohl nur mit der liebsten Antwort eines Legal Counsel begegnen: „Es kommt darauf an“. Denn Unternehmen treffen hier auf eine Vielzahl von Anforderungen und Herausforderungen.
Attraktivität erhöhen und Wettbewerbsvorteil sichern: Flexibles Arbeiten wird immer beliebter und ist für Syndikusrechtsanwälte und für das Anwerben neuer Mitarbeitender ein wichtiger Faktor, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und Mitarbeitende langfristig zu halten.
Ein Unternehmen, das flexible Arbeitszeiten anbietet, kann für potenzielle Mitarbeitende verlockend sein, da es die Möglichkeit gibt, eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.
Die Implementierung eines flexiblen Arbeitszeitmodells kann zudem die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen sowie Motivation und Produktivität der Rechtsabteilung verbessern. Das Angebot flexiblen Arbeitens kann Pluspunkte wie höhere Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuation mit sich bringen und sollte in Zeiten von Fachkräftemangel zu Ihren Zielen gehören.
Kurz gesagt: Arbeiten im flexiblen Modell kann ein wichtiger Wettbewerbsvorteil für einen Arbeitgeber sein.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass flexibles Arbeiten nicht für alle Rechts- und Complianceabteilungen geeignet ist und dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und jedes Teams sorgfältig berücksichtigt werden sollten.
Unsere Empfehlung: Individualität als Leitfaden
Als juristische Personalberatung erleben wir in Gesprächen regelmäßig, dass sich viele Mitarbeitende ein Arbeitsmodell wünschen, das sich individuell ihrem Lebensmodell anpasst. Ein individuell bestimmtes Arbeitsmodell bezieht sich auf die Arbeitszeit, die speziell für die Bedürfnisse und Anforderungen einer bestimmten Person oder einer bestimmten Gruppe entwickelt wurde.
Die Passung zwischen individuellem Lebens- und Arbeitsmodell ist entscheidend für die subjektiv empfundene Work-Life-Balance und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Jeder Syndikusrechtsanwalt hat dabei unterschiedliche Bedürfnisse und Verpflichtungen, die berücksichtigt werden müssen. Beispielsweise kann ein Elternteil mit kleinen Kindern Teilzeitarbeit bevorzugen, um Zeit für die Familie zu haben, während ein anderer Mitarbeitender vielleicht ein Modell bevorzugt, das ihm ermöglicht, von zu Hause aus zu arbeiten. Spiegelbildlich gilt jedoch das gleiche: Andere Juristen wollen vielleicht möglichst viel Zeit im Büro verbringen, um ihre Tätigkeit auszuüben und viel Kontakt zu den Teammitgliedern zu haben.
Es ist wichtig, dass Unternehmen eine Vielfalt an Arbeitsmodellen anbieten, um den Bedürfnissen ihrer Legal Counsel gerecht zu werden und den Mitarbeitenden die Freiheit zu geben, ihr Arbeitsmodell mitzugestalten. Auch Personalmarketing muss flexibel bleiben. Basierend auf einer dynamischen Lebensgestaltung und der Unvorhersehbarkeit privater Umstände bedeutet dies, dass das Unternehmen die Arbeitsmodelle regelmäßig an veränderte Bedürfnisse anpasst, um die individuelle Passung für die Einzelnen aufrechtzuerhalten. Auf diese Weise kann eine langfristige Perspektive geschaffen werden.
Recruiting Gamechanger für Unternehmen: Eine Begegnung auf Augenhöhe
Ziel sollte es zudem sein, dass Arbeitsmodelle im Sinne der Arbeitszeit nicht ausschließlich fremdbestimmt werden. Ein fremdbestimmtes Arbeitsmodell kann dazu führen, dass Mitarbeitende nicht motiviert sind und nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen. Hierbei gilt es, eine Begegnung auf Augenhöhe zu erzielen, um privaten wie beruflichen Tätigkeiten unter realistischer Berücksichtigung unternehmerischer Bedürfnisse gerecht zu werden.
Als juristische Personalberatung erleben wir regelmäßig, dass sich viele Juristen noch in einer Klärungsphase bezüglich des geeigneten Arbeitsmodells befinden. Aus Erfahrung können wir sagen, dass Syndikusrechtsanwälte es sehr zu schätzen wissen, wenn Sie als Arbeitgeber hier verständnisvolle Unterstützung anbieten.
Flexibilität: eine Frage der Fairness & Kommunikation
Eine weitere Herausforderung bei der Umsetzung verschiedener Arbeitsmodelle ist die Garantie einer gerechten Behandlung aller Mitglieder der Rechtsabteilung. Wenn ein Unternehmen verschiedene Arbeitsmodelle anbietet, sollte sichergestellt sein, dass alle Teammitglieder dieselben Chancen auf Karriereentwicklung sowie persönliche und fachliche Herausforderung haben – unabhängig davon, welches Arbeitsmodell sie wählen.
Es kann schwierig sein, die gleiche Leistungserwartung für sämtliche Legal Counsel beizubehalten, insbesondere wenn einige Juristen in Teilzeit oder von zu Hause aus tätig sind. Entscheidend ist, dass Unternehmen hierfür eine faire und transparente Politik für verschiedene Arbeitsmodelle implementieren und entsprechend kommunizieren, um sicherzustellen, dass alle Unternehmensjuristen gleichbehandelt werden.
Homeoffice oder Kaffeeklatsch? … Beides!
In vielen Gesprächen erleben wir Rechtsanwälte, die vorwiegend aufgrund des Wunsches nach Teamwork und einer höheren persönlichen und fachlichen Identifikation mit ihrem Arbeitgeber die Rolle des externen Beraters verlassen möchten. Eine Perspektive, die für viele den Charme an einem Wechsel ins Unternehmen ausmacht.
Jedoch kann auch hier flexibles Arbeiten zur Herausforderung werden. Denn zu oft wird bei aller Flexibilität die soziale Komponente außer Acht gelassen. Das Homeoffice kann die soziale Komponente beeinflussen, da es die Interaktionen mit Kollegen und Vorgesetzten reduziert. Es kann schwieriger sein, eine belastbare Vertrauensbasis aufzubauen, informelle Gespräche oder Spontankontakte zu haben, wenn man nicht vor Ort ist. Auch die Teilhabe an Meetings und Teamaktivitäten kann eingeschränkt sein. Dies kann zu Gefühlen der Isolation und zu einem Mangel an sozialer Unterstützung führen, was sich negativ auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und die Motivation auswirken kann.
Empfehlenswert ist, dass Ihr Unternehmen Maßnahmen sicherstellt, damit alle Teammitglieder, die im Homeoffice arbeiten, weiterhin Teil des Teams bleiben und in den Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten einbezogen werden.
Gemeinsam Perspektiven schaffen
Flexibles Arbeiten etabliert sich mehr und mehr als Standard am deutschen Inhousemarkt. Dies sind gleichermaßen attraktive wie herausfordernde Entwicklungen für Juristen und ebenso für das externe und interne Personalmarketing Ihres Unternehmens.
Gerne können wir uns in einem ersten Gespräch zu Ihren individuellen Bedürfnissen an einem geeigneten Arbeitsmodell als Jurist oder Unternehmen austauschen und gemeinsam Synergien mit aktuellen oder perspektivischen Marktoptionen herausarbeiten.
Finden Sie Ihren einheitlichen Ansprechpartner in Sachen juristischer Personalberatung mit uns. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.
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